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毕凤睿律师 毕凤睿律师具有十七年的律师执业经验,毕凤睿律师主要从事劳资纠纷法律研究和企业劳动人事制度风险防控法律研究。专业代理劳动争议仲裁、诉讼案件及受公司委托代为完善离职—入职程序文件、制定、修改劳动合同、员工手册、竞业禁止、... 详细>>

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律师姓名:毕凤睿律师

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劳动争议

从立法变迁看如何确定“劳动争议发生之日”

劳动争议发生之日,按正常的民事法理理解,就是“知道或应当知道”的劳动侵权发生之时。但是,由于劳动争议案件的特殊,劳动争议案件的时效认定等都是必须遵守相关的审理劳动争议案件的法律法规和司法解释规定的。由于对于“劳动争议发生之日”的立法发生了很大的变迁,如何确定“劳动争议发生之日”还得首先研究立法精神和立法本意。

《劳动法》关于何时是“劳动争议发生之日”没有明确规定,于是劳动部于1995年在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条规定:“‘劳动争议发生之日’是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”这个规定是与民事法理关于诉讼时效方面的原则性规定相一致的,没有受到什么非议。

及至到了二OO六年,为了最大限度地保护弱势群体劳动者的利益,最高人民法院矫枉过正,颁布施行了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》,对于何时是“劳动争议发生之日”开始起了争论,劳动争议纠纷案件也开始成倍成倍地增加。因为该规定第一条第一款第(二)项明确规定:因解除或者终止劳动关系产生的争议,用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。换一句话说,“劳动争议发生之日”就是劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知的时间,否则就是劳动者主张权利之日;没有正式作出书面文字并通知劳动者解除或者终止劳动关系的,一律以劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。在法治不通明、人们法制观念和法律意识均不强的过去的年代,解除或者终止劳动关系没有书面文字通知尚且比比皆是,何况还要找送达的证据?因此,默认了与单位无任何瓜葛的几年、十几年、甚至几十年前离开了单位的前职工均纷纷向原单位发难,要求恢复两者之间的劳动关系、购买养老保险、补发工资等,企事业单位终日惶恐纷纷。该如何确定“劳动争议发生之日”,在审判实践中也对《解释(二)》的规定有了遵从与违背的截然相反的认定,导致了同类案件截然反判事实的出现。

到这时止,我们该如何适用法律规定来确定“劳动争议发生之日”?用一般的“知道或者应当知道”的民事法律规定来界定特殊的劳动争议案件,显然是不妥的;最高人民法院司法解释的效力也显然较劳动部的部门规章高,人民法院审理该类案件当然得以最高人民法院的司法解释规定为依据。于是,我们在审理该类案件时就只能变通——“劳动争议发生之日”是用人单位依法作出了“解除或者终止劳动关系”书面通知并且劳动者已经知道的日期(送达与否不是必须要件);没有解除或者终止劳动关系的文字材料的,以劳动者主张权利之日为“劳动争议发生之日”。而不是强求一定要送达回证(当时法院送达尚不规范,企事业单位更不能对其提高要求标准的)。

《劳动合同法》也没对“劳动争议发生之日”进行明确规定。2008年5月1日,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》正式实施,关于“劳动争议发生之日”,该法第二十七条规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”换言之,“劳动争议发生之日”就是“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。这个法条可以割裂为两个部分适用:劳动争议发生于2008年5月1日以后的,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年;无论劳动争议发生在任何时间,只要是2008年5月1日之前未审结的,“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”均可以确定为“劳动争议发生之日”,而不是强求一定要作出文字处理规定或送达该类规定。因为,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》是法律,其效力高于行政规章和司法解释,对于“劳动争议发生之日”的理解存在歧义或相反规定的,应以法律《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定为准,当事人解除或者终止劳动关系的事实为当事人知晓的,均为“知道或应当知道权利被侵害”。[page]

但是,适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议仲裁期限的规定后,对于如何正确确定“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”,还应当注意如下两种情况:1、按当时的法律法规规定,如果劳动者不能因为单位解除或者终止劳动关系而获得任何经济补偿的,用人单位不是非得作出“解除或者终止劳动关系”的书面决定,只要有证据证明通知或告知了劳动者解除或者终止劳动关系的事实就行(《企业职工奖惩条例》已废止,关于“用人单位解除或终止与劳动者的劳动关系必须作出书面决定并送达”的规定也不再当然地适用);2、按当时的法律法规规定,用人单位因对劳动者解除或者终止劳动关系应付一定经济补偿,而单位为了规避经济补偿而故意不作“解除或者终止劳动关系”书面决定或通知的,即使其告知劳动者已经解除或终止彼此劳动关系的事实也不行,因为没有书面决定,劳动者不能进行维权,侵害了劳动者的合法权益,这时的“劳动争议发生之日”就应当是劳动者主张权利之日。

见有利益可捞,不管离开单位多少年,只要与单位扯得上点关系,都回来“瓜分”单位的财产,无论是于法还是于理,都不应当支持的,否则就会违背社会公平正义、就会对一直在单位勤勤恳恳劳作的劳动者造成侵害。所以,正确确定“劳动争议发生之日”以杜绝此类不合理的案件进入法院和诉讼请求得到支持,既是维护劳动者合法权益的需要,也是稳定中国社会经济、和谐构建中国社会的需要。在此,笔者提出自己的拙见,望能给一切审理劳动争议案件同仁们提供一定的帮助。


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